国际工程承包市场状况和存在的问题

1、业主结构发生变化，承包商能力面临挑战。世界范围基建面临资金压力，各国政府都通过“外资”缓解其基础设施建设的资金压力。私人资本与投资基金的介入，承包商原有的能力亟待提高。为了分担风险，投资者要求承包商融资支持，垫付部分款项，承包商必须兼具评估项目融资和风险评估的双重功能。

2、本土企业逐渐壮大，价格优势逐渐消失。随着工业化步伐加快，本土工程企业成长起来，尤其在小规模的土建施工和设备采购方面实力越来越强劲。外国公司的价格优势逐渐丧失，非价格因素成为竞争的重点。要立足市场，必须在提高自身技术水平的同时，更要提升合作能力和管理水平，把重点放在复杂工程和大型项目上。由于各国就业率直线下滑，为确保本国就业，各国政府提高了外国人员在本国的就业标准，签证管理限制了外国人的准入，必须大幅度提高当地员工的用工比例，加强对本土员工的管理，否则工程进度难有保障。同时必须加大与当地企业的合作力度，尽量让当地企业承担劳动密集型的工程。协助提高当地分包商的管理水平。海外市场的情形变化，迫使外国企业不得不加强和提升自身的软实力能力。一方面，各国政府项目采购时透明度要求越来越高，从法律上严厉禁止商业贿赂，项目获取要经过正规渠道，另一方面，承包商肩负的安全生产和环境保护的法律责任不断增加，而且传统风险和非传统风险并存，社会治安和社会文化给外国承包商带来的风险越发不可低估。仅具有较强的硬实力已显然不能适应环境的变化，必须加强软实力建设，充分尊重当地法律、风俗习惯和宗教传统，才能立于不败之地。

什么是软实力

1、软实力是指一切非物化要素所构成的实力。

软实力是一种能力，就国家层面而言，是指除传统的、基于军事和经济实力的硬实力之外的另一组成部分，它能通过吸引力而非威逼或利诱达到目的，是一个国家综合实力的体现。软实力这一概念是哈佛大学教授约瑟夫·奈提出的，他认为" 硬实力和软实力同样重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出"。硬实力(HARD POWER)是指支配性实力，包括基本资源(如土地面积、人口、自然资源)、军事力量、经济力量和科技力量等;软实力(SOFT POWER)则分为国家的凝聚力、文化被普遍认同的程度和参与国际机构的程度等。相比之下，硬实力较易理解，而软实力就复杂一些。约瑟夫·奈把软实力概括为导向力、吸引力和效仿力，是一种同化式的实力--一个国家思想的吸引力和政治导向的能力。

"软实力"概念一经提出，便在世界范围内得到积极响应，世界各国纷纷研究并认真谋划提升自己的"软实力"。

由此可见，硬实力是指看得见、摸得着的物质力量;软实力所指的就是精神力量，包括政治力、文化力、外交力等软要素。两者既紧密联系，又互相区别。它们不是简单的加减关系，而是相辅相成、相互制约和协调。硬实力是软实力的有形载体、物化，而软实力是硬实力的无形延伸。硬实力的重要性显而易见。软实力则具有超强的扩张性和传导性，超越时空，对人类的生活方式和行为准则产生巨大的影响。 

2、企业软实力是一种建立在企业硬实力基础上，能够有效吸引和影响利益相关者，从而实现企业可持续发展的能力，是企业战略、企业文化、创新能力、营销网络、和谐指数、社会责任和共识力、执行力、管控力等以及由此凝聚而成的社会声誉、市场信用和品牌影响力的总和。

　　企业的软实力可以表现为以下几种能力：

　　（1）企业社会责任力

　　责任力要求企业必须能够改变经营、产品、服务和活动方式，从而消除发展对环境、经济和道德所带来的风险和威胁。

　　（2）企业文化力

　　企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、企业使命、管理理念等，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。

　　（3）企业感召力

　　在企业内部，主要表现为企业的凝聚力和向心力，是全体员工共同奋进的原动力，它能使企业内部成员紧密联系在一起，并且愿意为企业贡献全部力量；在企业外部，主要包括企业的产品、理念、文化在公众心中造成的影响，它能给企业的品牌形象带来正面的促进。

　　（4）企业公共关系力

　　公共关系是企业与上游企业（供应商）和下游企业（客户）之间的关系，如果企业能拥有良好的行业价值链关系，将会提高竞争胜算。

　　（5）企业资源整合力

　　资源整合力是指企业所拥有的软资源和硬资源进行整合的能力，使其发挥作用，形成对利益相关者的吸引力。

企业软实力的培育和提升是一项复杂系统工程。鉴于企业软实力表现为不同层次，是一种由多要素构建的综合现象与实力形式，要针对企业软实力的不同层次采用不同的构建措施，来完成培育和提升软实力的能力。

培育与提升企业软实力的着力点及方法

1、企业理念的塑造及优化表达。培育优秀的企业文化。要塑造富有吸引力的企业理念，不仅要注重核心理念的塑造，还要注意核心理念与具体理念、操作性理念是否一致、相互支持，更重要的是要使企业的行为真正表达了企业的深层理念。在实务操作中，可从企业的宗旨使命、精神文化、价值观等方面着手，宗旨使命代表企业的人格定位，精神文化代表企业的品德风貌，价值观反映了企业的“处世之道”。这些要素必须符合社会广泛的价值认同，即必须是与社会主流价值观相融合而不是抵触的，才能够得到大多数人在道义和情感上的支持。

2、领导者在企业软实力建设中的作用。不同企业的领导风格不同，个人魅力也相差迥异，但成功企业的领导都传达公司的理念、传达公司的行为特征。他们或以身作则强调制度的权威性，或通过自身的示范效应来传播企业理念，企业家与企业软实力的提升息息相关。他们的个人哲学、价值观直接影响了企业的核心理念及企业个性。利益相关者对这些企业的认同很大程度上来自于对企业领导的认同，因而企业领导加强学习，增强创业精神，注重品德修养的“修炼”，提升自我，注重对个人风格、才智和行为的有效控制和合理发挥，有利于增强企业软实力。

3、完善企业资源体系，加强潜在软实力的培育。企业的资源体系直接关系到企业软实力的特质层和资源层。在硬实力竞争向软实力竞争范式转变过程中，即从有价值的(valuable)、难以复制的(innimitable)、稀缺的(rare)和难以替代的(non-substitutable)特点，向有价值的、难以复制的、共享的(sharable)、有吸引力的(attractive)、难以替代的特点转变，传统以“硬”为主的企业战略性资源正在日益变“软”。企业在培育和提高软实力过程中要适应企业软实力对资源体系的要求，注重软资源的培育和作用发挥。

4、响应企业软实力对企业能力体系的要求。优化企业能力体系。正如约瑟夫.奈的比喻，拥有一手好牌未必就能赢，这意味着潜在软实力转化为现实软实力需要企业的各种能力。在其理论中，软实力包括吸引他人的能力和建立偏好的能力¨刮¨。企业软实力所体现的吸引力在企业管理语境下可以概括为感召力、创新力和凝聚力。企业家能力、专业化能力、创新能力、传播能力、市场能力，协作能力、策划能力等能力有利于形成企业的创新力、感召力、形象力、影响力。为了建构企业软实力，企业必须构建有利于企业形成吸引力和偏好建构的能力体系。这个能力体系是由企业各种能力构成，并共同发挥作用的系统。在构建过程中，各种能力都应该受到重视，不可偏颇。

5、尽企业公民之责。做好企业公益。优化与利益相关者关系。优秀的企业公民应尽企业公民之责，承担对环境、对社会大众长期利益的责任，并做好企业公益等。培育与提升企业软实力要以优秀企业公民为发展战略，全面考虑公司对所有利益相关者的影响，包括雇员、客户、社区、供应商和自然环境，并优化与利益相关者关系，把公司的成功建立在与社会的健康和福利密切相关的基础上，这样，对利益相关者的关系会逐渐从零和博弈过渡到双赢博弈，企业的合法性、价值认同自然增强，吸引力、感召力会创立起来，从而促进企业软实力逐渐从潜在软实力向现实软实力转变。

6、培育企业的知名品牌与良好声誉。良好的声誉更多地体现为一种社会认同、亲和力，有利于形成安全网与发展平台，增强企业潜在软实力，并促进潜在软实力向现实软实力转化。

培育和提升企业软实力是一项复杂的系统工程，企业还需要建立良好制度，用公司制度为培育和提升企业软实力“保驾护航”，同时要考虑到企业内外部环境的影响和要求，尊重企业利益相关者的期待和尊崇的价值及价值观，结合公司发展的阶段及行业特点，加强企业软实力的培育与提升。

中国企业软性管理认识不足，国际软实力能力亟待加强

    中国“走出去”战略开展以来，国际工程承包发展迅猛，取得了应有的效果。但不是每一个企业都获得了成功。过程中存在诸多问题和挑战，招商银行前董事长在达沃斯领军者年会上坦言：中国企业走出去的失败率很高。中国企业走出去的失败率是全球第一，超过10%；效益较低，20%的项目处在亏损状态；中国企业的跨国经营指数只有14%，，而美国的这一指数超过60%。新兴市场国家的平均指数也超过30%。中国企业走出去遭遇滑铁卢的表现形式各不相同，原因也多种多样。究其原因，缺乏对国家市场的清晰定位和认识，对可能遇到的问题准备不够充分，生硬照搬国内经验，尤其忽视对国际市场软性内容的管理。问题表现在：

1、国际工程中的不确定性众多，政局不稳，治安欠佳，语言不通，法规难懂，标准不同，环境恶劣，资源不足，物资短缺，人员复杂，困难重重。面对这些问题，中国企业的海外领导者有些不知所措，加强软实力能力不是一朝一夕就能解决的事，有为难情绪。这需要集团总部进行长远规划，对管理层要持续培训。

2、基层员工已经逐渐由当地人取代，语言沟通能力变得不可或缺。而中资企业不少管理人员存在会讲外语的不懂工程，精通社交的不明管理，生产在行的不善沟通，复合型人才严重短缺。由于存在语言障碍，不熟悉当地的风俗习惯，与当地员工沟通不顺畅，常常导致工作失误，影响项目正常进行，而沟通不畅还常常导致小矛盾造成大冲突，甚至引起当地员工罢工停产。

3、面对发展中国家的员工，尤其对黑人员工，中方人员常常有高人一等之感，言语中不够尊重，导致与当地雇员关系紧张，让当地雇员没有归属感，工作态度消极，责任心缺失。再者，由于文化差异大，比如周末去做礼拜的宗教信仰，我们一方面要尊重并适应，同时也要将我们的文化理念灌输影响他们，比如，我们相信美好生活和拥有财富一定是来自辛勤劳动和努力付出的。当然文化的融合认同不是短时间内就可以做到的，要坚持不懈，长期努力。

4、由于习惯于国内处理员工的做法，对违规和不达标的属地雇员随意解聘或开除，不严格遵守当地劳动法的程序来解决矛盾，造成劳资纠纷不断，官司由简单变得复杂，得不偿失。

5、需要注意的是：要文明管理，给长期合作的员工以优惠待遇，增加其企业归属感。若当地员工表现优秀，可以予以适当的补助和奖励。这样不仅能够留住人才，还可以体现企业的人文关怀，提升企业形象。总之，加强软实力管理已经成为国际工程发展的必然趋势，成为中国企业“走出去”在国际市场可持续发展要走的必由之路。